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O regulamento empresarial diante da negociação coletiva

Por Túlio de Oliveira Massoni

Diversamente de outros países, como a França, nos quais o regulamento empresarial é bilateral, formado pelo ajuste de vontades entre o empregador e os representantes dos empregados, no Brasil, tradicionalmente, o regulamento interno de empresa é um ato jurídico classificado como fonte heterônoma, porque elaborado exclusivamente pelo empregador por força de seu poder diretivo. E ao celebrar o contrato de trabalho o empregado adere ao regulamento.[1]

O regulamento interno é, portanto, expedido de forma unilateral e a sua inclusão no contrato de trabalho decorre do ajuste tácito ou, por outra via, a adesão natural às regras instituídas.

Constitui a lei interna da organização empresarial por meio da qual o empregador fixa as normas disciplinares, as condições de trabalho, as políticas de benefícios e vantagens, dentre outros tantos aspectos. Código de conduta e de boas práticas, políticas de uso de e-mail corporativo, regras de expatriação e de promoções, diretrizes de benefícios, planos de saúde ofertados, plano de cargos e salários são todas espécies do gênero regulamento empresarial.

O fato é que, uma vez instituído, por um ato de vontade de adesão do trabalhador, tais regras aderem ao contrato individual, uma dimensão de assentimento por meio da qual o regulamento se torna bilateral por adesão, assumindo plena eficácia. Ou seja, originariamente unilateral, o regulamento se faz bilateral por adesão.[2]

A jurisprudência inicial do TST firmou entendimento, na Súmula n. 51, no sentido de resguardar o direito adquirido do trabalhador previsto em norma regulamentar. Proibiu-se a revogação e a alteração de vantagens concedidas anteriormente, na lógica da vedação à alteração unilateral lesiva, prevista no art. 468 da CLT.

Antes mesmo da Reforma Trabalhista de 2017 a dinâmica dos fatos conduziu a jurisprudência a uma certa relativização do princípio do direito adquirido expresso na Súmula 51 do TST, o que sempre defendemos e nos parece razoável.

A primeira delas foi o item II do citado verbete sumular, admitindo uma margem de opção e escolha por parte do trabalhador. Aplicando a teoria do conglobamento[3], assentou o TST que “II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”.

A segunda via de flexibilização das vantagens regulamentares, especialmente de planos de saúde, e com base na teoria da imprevisão e da onerosidade excessiva, mesmo antes da Reforma Trabalhista, foi a da negociação coletiva com o sindicato. A bilateralidade da negociação e o prestígio de que desfrutam os acordos e convenções coletivas ensejaram uma prioridade destes sobre o regulamento de empresa, que em nosso País tradicionalmente é unilateral. Havia uma consistente corrente jurisprudencial entendendo possível o acordo coletivo revogar vantagens previstas em regulamento interno sem que se alegasse violação a direito adquirido, atribuindo-se a prevalência do acordo coletivo sobre regulamento interno.[4]

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe um novo paradigma regulatório, no qual a negociação coletiva, sobretudo o acordo coletivo entre empresa e sindicato, tem prioridade aplicativa, prevalecendo sobre a lei em um rol exemplificativo de temas erigindo-se como ferramenta de gestão da empresa.

Deve-se haver equilíbrio entre o social e o econômico, uma vez que o direito do trabalho tem por fim proteger o trabalhador, mas leva em conta também os interesses da gestão empresarial e da economia do País. O direito do trabalho desempenha uma tutela ao trabalhador para que não seja absorvido pelo processo econômico; fundamental, no entanto, preservar o imperativo do desenvolvimento das civilizações.

 

Túlio de Oliveira Massoni é advogado, sócio de Romar Massoni & Lobo Advogados. Doutor pela USP. Professor da Pos graduacao da FGV -RJ e da PUC -SP. Membro do Conselho Superior de Relações de Trabalho da FIESP.

[1]CESARINO Jr., A. F. Direito Social. São Paulo: LTr, 1980, p.  154.

[2] Conforme Carmelynck (Traité de Droit du Travail. Paris, 1968, Dalloz, vol. I – Contrat du travail, p. 34-35) e José Martins Catharino (Compêndio Universitário de Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Jurídica e Universitária, vol. I, p. 134-135).

[3] Sobre essa teoria, veja-se VENTURA, Raul. O Cúmulo e a Conglobação na Disciplina das Relações do Trabalho. Revista de Ciências Jurídicas e de Administração – O Direito. Lisboa: 1962, p. 201-222.

[4] Mencionem-se alguns precedentes do TST sobre o tema: (i) TST - AIRR: 672 672/2002-012- 10-00.0, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 7ª T,: 23/10/2009; (ii) TST - AIRR - 717400- 3.1999.5.09.0662, Relator Juiz Convocado: Luiz Carlos Gomes, 2ª Turma, 23/06/2006; (iii) TST - ED-RR - 1130100- 15.2001.5.09.0002 , Relator Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª T., 05/05/2006; (iv) TST - ERR-202.621/95.2, Rel. Min. Rider Nogueira de Brito, DJ de 26/3/1999; (v) TST - E-RR-398.094/1997, Min. João Batista Brito, Pereira, DJ 30/1/2004.

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